Respektlös arbetstagare fick sägas upp

I ett avgörande från januari 2019 har Arbetsdomstolen godtagit att en respektlös och missnöjd arbetstagare fick sägas upp. Arbetstagaren hade varit otrevlig och vid upprepade tillfällen gjort sig skyldig till arbetsvägran. Arbetstagaren yrkade att arbetsgivarens uppsägning skulle ogiltigförklaras, men Arbetsdomstolen gav arbetsgivaren rätt. Det domstolen kom att pröva var om arbetsgivaren haft saklig grund för sin uppsägning och arbetsgivarens omplaceringsskyldighet.  

Arbetstagaren arbetade som besiktningstekniker, på distans från arbetsledningen och under självständiga former. Vid ett stort antal tillfällen och under en längre tidsperiod svarade arbetstagaren inte på meddelanden och frågor från sin närmaste chef trots tre erinringar i frågan. Vid åtminstone fyra tillfällen agerade arbetstagaren respektlöst, visade missnöje mot sin närmaste chef, underlät att besvara frågor från denne samt vägrade att efterfölja instruktionen att minst en gång i veckan besöka bolagets kontor.

Arbetsdomstolen redogjorde för ett antal vägledande principer av betydelse för utgången i målet:
* Det är arbetsgivaren som i kraft av sin arbetsledningsrätt bestämmer vilket arbete som ska utföras och hur det ska utföras.
* Arbetsdomstolen har i sin praxis sett allvarligt på arbetsvägran och uttalat att en arbetstagare som vägrar utföra arbete som arbetsgivaren begär anses i princip allvarligt åsidosätta sina förpliktelser i anställningen.
* Bedömningen av om de personliga skälen utgör saklig grund för uppsägning eller inte ska inte inriktas så mycket på vad som har förekommit i det enskilda fallet utan snarare på vilka slutsatser som kan dras beträffande arbetstagarens lämplighet för arbetet framöver. Det är alltså en prognos som ska göras.
* Vilka krav som kan ställas på att en arbetsgivare före en uppsägning eller ett avskedande varnar arbetstagaren och erinrar om att denne genom sitt handlande riskerar sin anställning, är beroende av vad arbetstagaren låtit komma sig till last. Kraven på arbetsgivaren är lägre om arbetstagaren på ett allvarligt sätt vid upprepade tillfällen åsidosatt sina grundläggande och självklara skyldigheter enligt anställningsavtalet och arbetsgivaren inte gett arbetstagaren anledning att anta att arbetsgivaren accepterar arbetstagarens beteende.
* Om ett byte av arbetsuppgifter etc. inte kan antas åtgärda bristerna, finns ingen omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren.
* För att stänga av en arbetstagare i en uppsägningssituation krävs i princip att arbetstagarens agerande lett till så svåra störningar i bolagets verksamhet att särskilda skäl motiverar en avstängning.

Arbetstagarens agerande och det faktum att arbetsgivaren saknade omplaceringsskyldighet ledde till att arbetsgivaren ansågs haft saklig grund för uppsägningen.

Resten av nyhetsbrevet som Nordic Law skickat ut i februari finns att läsa här.